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Recherche Maison Lily Butters: évaluation de l’implantation de la résidence spécialisée

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Structure organisationnelle

Publié le

Mise a jour le 27 novembre 2013

Auteur : CRDITEDME

La composition et la stabilité de l’équipe de travail ainsi que la formation du personnel
sont les indicateurs qui ont été retenus pour évaluer l’implantation de la structure
organisationnelle, selon ce qui avait été prévu dans la programmation de la MLB.

Documentation et observations

Le recrutement et le maintien du personnel

La présence intermittente de l’équipe de recherche sur les lieux d’intervention et des
réunions de coordination de la recherche avec les membres de l’équipe de recherche et le CRDITED de la Montérégie-Est depuis l’ouverture de la MLB ont permis de constater que certains postes ont été
vacants sur des périodes de temps plus ou moins prolongées, notamment les postes de
psychologues et d’agents de relations humaines. Une équipe complète, incluant tous les titres d’emploi prévus à la programmation, n’a donc jamais été implantée. On a également constaté un important roulement de personnel. Quatre changements de chefs de service ont été observés. De très nombreux changements concernant les intervenants directs ont aussi été observés, particulièrement pour le personnel de soir, ce qui entraîne l’utilisation fréquente d’une liste de rappel pour couvrir les quarts de travail. Bien qu’aucune liste des employés ayant travaillé à la MLB ne soit disponible, différents gestionnaires du CRDITED de la Montérégie-Est estiment que leur nombre dépasse 200 personnes.

La formation du personnel

La programmation de la MLB prévoit que l’ensemble du personnel reçoive une formation
personnalisée et spécifique à cette ressource. Nous avons obtenu la liste des formations offertes à la MLB, mais il a été impossible de vérifier le nombre d’employés de la MLB à avoir reçu ces formations. Compte tenu des limites concernant l’accessibilité aux données nous présentons tout de même un tableau indiquant les formations prévues à la programmation et les formations offertes (Tableau 2). On peut noter que seulement 2 formations des 14 prévues dans la programmation n’ont pas été offertes au personnel de la MLB. De ces 14 formations, cinq sont offertes durant la formation d’accueil du nouveau personnel à la résidence. Il est à noter que formations supplémentaires, non prévues dans la programmation ont été offertes au personnel.

Les entrevues

Les informations rapportées dans cette section proviennent des entrevues réalisées auprès
des intervenants directs et des professionnels-gestionnaires (n=13). Lors de ces entrevues, on a d’abord voulu vérifier si les personnes les plus susceptibles d’influencer le processus
d’implantation de la MLB (intervenants directs et professionnels-gestionnaires) saisissaient bien la mission et les objectifs de la MLB de même que leurs rôles respectifs. On a aussi voulu savoir dans quelle mesure ils partageaient les grandes orientations de la MLB. Les entrevues apportent aussi des informations sur la perception de ces personnes des mouvements de personnel et des formations.

Les orientations de la Maison Lily-Butters

Tous les professionnels reconnaissent la pertinence de la MLB dans le continuum des
services résidentiels du CRDI Montérégie-Est. Ils perçoivent tous la ressource comme un milieu de transition permettant de stabiliser le comportement des individus présentant des TGC en vue de les intégrer dans un milieu moins encadré par la suite. Cependant, peu d’intervenants directs ont fait référence à l’ensemble des objectifs de la MLB dans les entrevues. Rappelons que les quatre objectifs spécifiques tels que décrits dans la programmation sont : l’observation, l’évaluation, la stabilisation et le transfert de l’expertise. Suivant les répondants, l’accent était mis sur l’un ou l’autre des objectifs. Les réponses des huit informateurs travaillant directement avec l’usager vont comme suit : stabilisation (cinq), réorientation (cinq), réduction du TGC /amélioration du comportement (quatre), observation (deux), évaluation (deux), transfert de l’expertise (un), réadaptation (un).

En ce qui concerne leur rôle respectif au sein de l’équipe multidisciplinaire, les assistants
en réadaptation ont tous mentionné leur rôle dans l’observation des comportements des usagers. Les deux-tiers des éducateurs ont fait état de leur rôle dans la collecte de l’information concernant les usagers et le tiers a mentionné sa contribution à l’observation des usagers, au soutien et au coaching de l’équipe. Un répondant a noté que le chef d’équipe avait un rôle dans l’encadrement du personnel, la participation clinique et le suivi des usagers.

Le recrutement et le maintien du personnel

En majorité (10 sur 13), les informateurs affirment qu’il y a eu beaucoup de mouvements
de personnel depuis l’ouverture de la maison, particulièrement chez les éducateurs et les
assistants en réadaptation, mais aussi chez les professionnels et les gestionnaires. Ce manque de stabilité du personnel a été considéré comme problématique, compte tenu de ses conséquences sur l’organisation et le processus clinique. On évoque ici l’impact sur la stabilisation des usagers, sur le travail et la cohésion de l’équipe ainsi que sur la formation à donner aux nouveaux employés. Quatre intervenants sur le terrain se sentent soutenus dans leur travail tandis qu’un nombre égal éprouve le sentiment contraire, particulièrement lorsqu’ils sont victimes d’agressions physiques de la part des usagers. Les professionnels-gestionnaires mentionnent, quant à eux, donner du soutien aux intervenants dans le cadre des formations, de rencontres informelles, des réunions d’équipe ainsi que du coaching sur le terrain.

La formation du personnel

Lors des entrevues, on a également documenté les formations dispensées aux informateurs
ainsi que celles qu’ils auraient souhaitées recevoir. Le tableau 2 présente ces informations et les compare aux formations prévues dans le document de programmation de la MLB. Sur les formations prévues, seulement trois ont été nommées par les personnes interviewées. Toutefois, sept autres formations qui ne font pas partie de la programmation spécifique à la MLB ont été suivies.

L’évaluation des formations données à la MLB est partagée. Huit informateurs (sur 13)
travaillant directement auprès de l’usager ont rapporté que les formations étaient utiles dans la réalisation de leurs tâches. Sept les percevaient comme suffisantes. Par ailleurs, sept personnes ont aussi fait état d’un manque de formation dans des domaines particuliers, tels que les techniques d’observation, la formation de base sur la DI et les TED et sur des problèmes spécifiques des usagers.

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